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营口 华福布艺 员工流动性大吗 待遇怎么样?

文章作者:admin    时间:2020-01-25 10:50

 

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  2015-01-06展开全部关于员工流动的问题 应该从社会 企业 和个人三方面考虑 1.社会因素

  (1)人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失;而“三资企业”的兴起,企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力;人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求;在中国加入WTO后,中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。

  (2)人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善,我们在强调人才竞争平等的同时,还存在着不少机制上的弊病。而且,我国尚未形成统一的人才市场管理标准,相关的政策法规也不完善,当企业发生人才流失的情况时,无法对有关损失进行计量和有效的补偿,这加重了民营企业的人才流失。

  1)薪酬福利水平低。在雇员多层次的需求中,生理需求始终是最重要的,追求更高的个人收入水平是雇员择业的最原始冲动。由于各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的薪酬相相差悬殊,我国一些发达地区有实力的企业和国外大型跨国公司为了争夺优秀人才,纷纷为他们开出高价,这导致薪酬竞争力不强的民营企业人才大量流失。

  (2)落后的人才观念和管理办法。首先,在人才观念上,有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识、尊重人才,实际上却对知识和人才缺少强烈的需要,而更加重视家族血缘关系。他们把人才看成是企业的成本或赚钱的机器,往往忽视员工的个人利益和事业发展,这种忽视必然造成人才的流失。其次,在企业的管理方式上,忽视人性的多样化,不尊重知识,不尊重人才,雇员工作自主权很少。此外,民营企业大多未形成一套完整的人才机制,在人才的配置与选拔上存在随意性,在员工中造成了不公平的工作环境,导致人才流失。

  (3)忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。不少民营企业怀疑人才的忠诚度,对人才只使用,不培养。企业缺乏人才培养规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突会导致人才选择离开。

  (1)人才的个性特征。人是行动的主体,不同个性特征的人,对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人,流动的可能性较小;如有些人对闲暇有特别的偏好,当他觉得自己的工作报酬足够多时,很可能会使他选择摆脱繁忙的工作,考虑流动到能得到更多闲暇的企业;又如,有些人喜欢自我挑战,当他发现工作不具挑战性,个人需要无法满足时,他就会选择跳槽。

  (2)人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中,也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如,有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术,他可能为了更高的报酬,带着这些机密或技术到其他企业另某高就;有些人在企业工作一段时间后,熟悉了企业的业务运作,甚至掌握了企业的客户资料和客户网络,他可能选择辞职另立门户。

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